很多猎头并没有真正意识到面试,在整个招聘流程中,是一个非常重要的环节,甚至占了猎头能力的 50%以上! 那么既然如此,为何很多猎头没有好好面试候选人呢? 

 

 

 

 

a) 和陌生人打交道,不知道如何开口;

 

b) 不知道如何提问才能获得候选人真实的回答;

 

c) 候选人经常会绕开顾问的提问,自己没有办法继续深挖掘;

 

d) 被候选人嘲笑、奚落过后,没有继续下去的勇气;

 

e) 面试了很多人,发现都差不多;

 

f) 反正客户自己还要面试的,我不用这么认真;

 

g) 稍微谈谈就可以了,马上把简历发给客户才是正解,典型的占坑思维;

 

 

 

由于没有认真、科学的和候选人进行面试,导致对候选人了解浮于表面,对客户的否定反馈“怒气冲冲”。差猎头听候选人的,中猎头听客户的,好猎头让客户和候选人听自己的。

 

那么到底如何面试候选人才是最科学的?如何提问才是最有效的呢?

 

这是一个非常值得无限研究的话题,我这里尽量说的精干一些。 

 

 

 

 

 

 

首先

我们要非常清晰我们面试候选人的目的是什么,无非是三个方面的问题:对方能不能做;对方愿不愿意做;对方是否愿意去新的地方做? 对方能不能做。很多人在面试的时候,只是了解到了这一层,就把候选人推荐出去了,结果引发了不少后遗症;而且很多猎头顾问在这一层都做得非常残缺不全,导致客户对 候选人的反馈是“经历完全不符合”,“该候选人经验不 Solid”,“该候选人没有相关经 验”等等。那么我们如何判断一个候选人能不能做呢?

 

 

 

1. 明白客户找人来干啥:否则我们无法判断一个候选人是否能做客户的事情。

 

有些人不去深入研究客户找人来干什么,而只是从职位名称上去套,结果发现同样是运营总监,一个是技术、一个是厨子。说来也不奇怪,互联网公司和饭店都要运营总监。所以,这种看不懂 JD 或者不愿意细致研究职位调研的情况,是坚决不允许在一个好顾问身上发生的! 

 

 

 

2. 询问候选人过往工作经历:由此来验证其有相关经验。

 

但是这里需要慎重指出的是, 一个人做过、成功过,不代表其还会做好。有可能一个人在过去的成功是因为很多外部的条 件引发的。这时候,判断其之前为何成功就很重要。例如:一个候选人说自己在过去的 5 年 内将华南地区的业绩从 1000 万变成 2000 万。

 

作为一个候选人导向的顾问就要非常明白,是否过去的5年,大环境比较好,从 1000万变成2000万都算是差的?抑或是过去的5年 环境很差,别的候选人基本每年维持就很不错,而这个人居然可以翻翻?是因为什么原因造 成的,深入分析其做的好的因素,加以提炼。这样不仅仅自己可以学习到很多东西,而且在 给客户的推荐报告中,也能写的让HR或者用人部门更为身临其境。这样起到的效果就不是等HR回复了,而是HR再晚再忙也要约面试了。 

 

 

 

3. 候选人撒谎问题:不能草率的判定候选人撒谎,很多候选人说的比较模糊不一定是一种习惯,而是对猎头顾问不信任时的本能自卫反应。

 

也许在电话中一切很好,然而在面谈时,顾问的一些言行举止或者穿着打扮,导致候选人对顾问的期望值降低而失去兴趣;甚至是在互相沟通中,发现顾问的问题显得很不专业,而导致候选人失去耐心,认为“鸡同鸭 讲”。 

 

 

 

4. 防止候选人说谎:猎头界却有名言“They All Lie”。

 

不论对方处于什么原因,猎头顾问要有甄别对方谎言并且给予耐心和信心,让对方放下防卫心而通力合作的能力。借用律师界和医学界的一句话:你不和我说实话,我帮不了你。判断对方是否夸大其词或者将他人功劳戴在自己头上的情况时,可以询问在具体工作中,汇报架构和下属团队管理方面的内 容。方法就是:如果我需要你在这段时间的背景调查 Reference Check，你觉得谁是合适的? 

 

 

 

其次

对方愿不愿意做。这个问题需要重点探究的原因是,很多人其实不喜欢目前正在做的事情,然而为了钱,选择了跳槽,而进入新公司之后表现很不好,其真正原因是因为不愿意再做同样的事情了。举个栗子:猎头顾问A在Apower做的不错,跳槽到了Bpower,结果业绩不佳。原来其跳槽的目的是不想做猎头了,想换个环境,而这次跳槽帮他换了个环境 却没有换工作内容。 

 

 

 

i. 顾问在和候选人沟通时,要询问出对方对目前所做工作的兴趣度以及兴趣度低下/高涨的原因是什么;如果兴趣度低,业绩不好,是因为客观因素占大头还是主观因素占大头;

 

ii. 通过候选人沟通的语气可以看出其到底是客观因素还是主观因素占大头:抱怨多,代表客观困难但是主观方面没有积极主动寻求解决方法,这类人不可放心推荐;

 

iii. 通常候选人可以描绘出具体的情况,并且阐述如何解决一个个困难来让工作得以推进的,是最好的;这类候选人,如果给予更好的外部环境和条件,可以获得更多的个人自我价值实现。

 

iv. 值得提出的是当一个候选人对自己长期从事的工作内容感到疲惫而觉得没有上升空间 时,这类人选通常是在自己的岗位上既合格又合适。起码他们的老板没有对他们提出更高的 要求从而让他们自己对工作失去动力和激情。如果让这类候选人跳槽做一件类似的事情,他们没有兴趣的可能性很大,他们往往会说“如果还是做这个事情,我就没兴趣了,除 非。。。”。在这样的情况下,猎头顾问最好的沟通方式就是和对方分析“不可替代性价 值”,这其中包括转行的风险和机遇,由此来判断对方是真的不愿意继续做,还是愿意因为 一些客观因素的改变而“重燃激情”的去做。 

 

 

 

第三

是否愿意到新地方去做。这个问这是一个验证候选人跳槽动机的问题,参看《洞察人心的六 脉神剑》。一个候选人是否愿意跳槽,往往和六个方面有关: 

 

 

 

i. 新机会带来什么样的挑战?这方面和候选人的自我价值提升和自我实现有关。

 

ii. 新机会在什么地方?往往只是为了换一个环境,就能引发一次跳槽;或者是公司搬迁,不得不考虑跳槽等等。

 

iii. 新机会给了我什么更好的社会地位?我是否有机会从副职变为正职,让我可以更好的展示我的能力?

 

iv. 新机会给了我更好的待遇吗?请非常注意,这里的待遇不仅仅是指更高的待遇,还有更安全的待遇。有些候选人跳槽要求主动降薪的,因为其300万的年薪可能拿不到几个月了,200万的稳定的薪水让其更加舒适。待遇指收入,也指福利,不仅仅是现金部分。

 

v. 我在新机会中将和什么人一起工作?有句话叫做企业的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候选人跳槽是否因为有这么一群人等着他呢?这里需要额外指出的是,影响一个候选人跳槽的动机中,人是个很重要的部分:一个人会因为一家公司的品牌而加入却因为一个老板而离开。另外,一个家庭成员的影响力不可谓不强,家人的支持比什么都重要,尤 其在我国。

 

vi. 新机会比我现在的工作更稳定吗?不可否认,安全感是人类的基本需求,工作的稳定性也是候选人诉求的一部分。有些人把安逸看做稳定,有些人把高风险和创新看成稳定。作为顾问,需要了解候选人的特质,以便于为其提供“稳定”的工作机会。

 

vii. 最后,需要提到的一点,也是最关键的影响候选人跳槽的一个因素:猎头顾问本身。坦白的来说,一个候选人不会因为一个猎头而跳槽,却会因为一个猎头而不跳槽。

 

 

 

第四

其他方面的确认。以上这些,是否就代表面试已经完美了呢?顶多及格,因为还有很大一部分内容没有涉及完整,这些内容会在接下来的流程中不断被完善,但是,在面试的时 候,就必须开始提及,做到防患于未然,高大上的说法叫做:事前风险控制!  

 

 

 

i. 薪水确认。一个专做同质化职位的猎头对于同类候选人的薪水状况和架构是八九不离十的,不担心候选人有什么薪水作假的情况出现。很多猎头顾问问不出候选人薪水细节,其重要原因就在于对方信任感不深,对方没有觉得透露薪水对其自身有多大的意义,对方没有把正在面对的猎头当一个真正的顾问来看,而只是个跳板;还有一种情况,就是“报价心理”,候选人担心说低了,影响跳槽薪水期望值的获取。

 

ii. 薪水期望的管理。100%的增长,可能每个猎头顾问在自己的职业生涯中都能遇上, 这可不是货币贬值的问题,而是候选人见不得自己比别人薪水低的缘故。薪水期望的不合理 性要进行管理,猎头顾问首先要让人感觉是资深的。为何Researcher问出来的期望往往高过顾问问出来的期望值呢?管理期望值最好的方法就是“参照物”,什么样的情况下可以获 得什么样的薪水。然而这个最好的方法很多猎头顾问都才开始学习,因为大家以前都不是做同质化职位的。

 

iii. CounterOffer 管理。这是防患于未然的最重要部分。国内对人才的需求渴望度长期以来处于很高的状态,候选人被原公司老板留下的可能性占到3成以上。而一些做得好的公司只有1成,原因就是他们的事前风险控制做得好。大家可以参考《猎头面试百战百胜法之降龙18掌》的最后1掌，腾荡卧佛的心法，以及百度一下我的系列文章《Counteroffer 1-7集》获取所有细节方面的方法。

 

iv. 候选人跳槽方向管理。人才短缺,一个候选人往往不止一个机会在看,猎头顾问希望了解候选人动态全貌,而候选人也往往只会和信得过的人沟通,以获取他们更专业的意见和建议。同样又是信任感,这里也是一个很重的方面。简单来说,懂行、专业、诚信的猎头顾问更容易获得信任。

 

v. 候选人在客户端面试流程管理。面试玩候选人之后,就是推荐了,为了让客户可以有更好的体验,提前让HR知道候选人的可行面试时间,将是面试管理的良好开端。

 

什么样的人算是好人呢? 

 

 

由于没有我们的猎头顾问,往往无法判断一个候选人到底是不是“好人”,其原因就是因为顾问经验不足,认为“好人”就是对我好的人。而很多情况下,“对我不好”的人,反而是合适的人,因为他们不是对任何人都好。试想一下,如果一个候选人对任何机会都不拒绝,对任何猎头都很有空,那这个人要么是个老板,要么是个天天找工作且没方向的。

 

那么什么样的人算好人呢?我们做几个提醒:

 

1. 每次电话过去,有时候有空,有时候没空的人,且会回复我们电话的人;

2. 有很多问题的人;

3. 听了几句之后,直接回复,对不起没有兴趣的人;(这类人,是值钱的人,他们比较有明确的目标,他们在等待最合适的机会,他们冷静有头脑,而且他们贵)

 

4. 要求添加微信,略作思索的人;(他们对时间投入有思考,他们对交友有标准)

5. 问到薪水和离职期时,回答很清晰干脆的人;

6. 对自己的公司和同事不妄作负面评价的人等。当然,更多的判断,还是要靠猎头顾问的经验积累,不断沉淀和提炼了。

 

备注功能中,给候选人注明自我感觉特征,做综合分析。

 

 

候选人风格的匹配

 

 

通常来说,在工作环境中,团队角色可以分为三大种风格:社交型、思考型、行动型。每个人在团队中不同组合下,这三种风格都会有,只是有些会表现的非常明显。猎头顾问在给客户挑选候选人时,需要考虑到客户需要的是哪种风格的人,在面试的时候要留意对面的 这位候选人是什么风格。

 

很多时候,LM 会选择和自己风格相近的人,而没有考虑团队的互补性。例如,一个团队里面思考型和社交型的人比较多,那么团队需要执行者,把想法落地。有可能执行者在面试的时候不会像社交类人才那么“夸夸其谈”,但是他们是可以将想法很好的按照规定步骤做出来的人。这就需要我们的猎头顾问在提问题的时候多涉及到一些执行层面、战术制定的 问题,而非战略大框框。

 

因此,在做职位调研的时候,可以了解用人部门的用人风格现状和空白,是很有意义的!这就可以解释,为何一个非常优秀的候选人在变化了团队之后,或者是团队职能之后, 显得力不从心,发挥不出作用。这个和与之配合团队的风格有很大的关系。

 

关于候选人风格的匹配,在猎头招聘中,已经兴起,如果大家对于这方面感兴趣,可以参考猎上大学的大满贯系列课程。